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主管如何责备犯错员工

作者:0010兼职 时间:2019-04-25
卡内基的结论是,约瑟芬的平均工作表现,其实比他自己在十九岁时更好。所以,要让约瑟芬注意所犯的错时,他说,「你犯了错,约瑟芬,但比我曾犯的许多错来说,你的要轻得多。
  4种让部属最厌恶的批评
  
  部属难免犯错,该怎么骂才好?美国人际关系学大师卡内基心里也有过挣扎。
  
  卡内基曾任用十九岁侄女约瑟芬担任秘书。约瑟芬犯了错,卡内基正要开骂时,想到:自己的年龄比约瑟芬大两倍,工作经验多上万倍,怎能要求她现在就具有自己的观念与判断力?而他在十九岁时怎么做?是否一样犯过错、做过蠢事?
  
  卡内基的结论是,约瑟芬的平均工作表现,其实比他自己在十九岁时更好。所以,要让约瑟芬注意所犯的错时,他说,「你犯了错,约瑟芬,但比我曾犯的许多错来说,你的要轻得多。不过,如果你换个方式做,会不会更明智些?」
  
  这样骂才是对的
  
  主管对部属,除了激励士气,如何责备更是一门学问。
  
  对主管们提出下列建议:
  
  1.分清责备的「标的物」:主管在责备部属前,要清楚这样的责备是为了什么目的。是针对部属对某项重要任务所犯的一次性错误?或是同样性质的错,他已经犯过很多次?不当的工作方式?或是不佳的工作态度?弄清楚为何而骂,不流于情绪性的宣泄,对部属的工作效率改善才有帮助。
  
  就上述几种错误而言,一次性错误其实不该责骂,甚至可以适当鼓励部属犯错,因为犯错可以让人学习到原来的考虑不够周详,从犯错中获得的经验和教训,如果能够让部属以后不再犯同样的错误,那么这一次犯错的价值便十分珍贵。
  
  2.对事不对人:人非圣贤,谁都有犯错的时候,即使是主管自己,以前菜鸟时也难免被骂,才爬到今天的位子。最槽糕的责备就是部属每犯一次错便全盘否定他这个人一次,让部属感到羞辱,很少会化为驱策他进步的动力,也许会让他因为恐惧而战战兢兢,但他绝对会心存怨恨。
  
  3.责备的方式要因人而异:对于不同个性的部属,要采取不同的责备方法才能收效。例如,对脸皮薄、自律性高的部属,只要轻轻提点,就会很自责,并拚命弥补;若对这样的部属破口大骂,反而会因为逼得太紧而产生反效果。相反地,对于个性粗枝大叶的,就须用比较严厉的方式责备。
  
  4.注意措词:人在生气开骂时,都会有情绪,但要注意措词。让部属知道并承认自己的过失,进而负起责任,但不要用恶毒的言辞伤害他的自尊。
  
  5.采取「赞美+责备+赞美」的三明治策略:直截了当责备,会让部属觉得伤自尊、没面子。比较好的做法,是先肯定部属的认真与表现,再指出缺失、提出改善的建议。这样能让部属不因受责备而沮丧,反而更有冲劲去改善,把事情做好。
  
  主管不要这样骂
  
  1.不要当众责骂:当众痛骂是最糟的做法,部属觉得在众人面前丢脸,非但无助于改善缺失,反而会心生怨恨。
  
  2.不要藉责骂来展现威风:有些主管藉由责骂立威,久而久之,部属认为主管EQ低、只会乱骂人,表面上唯唯诺诺,心里却不当一回事。
  
  3.不要做人身攻击或否定部属的未来:责备时须将心比心,站在对方的立场想一下,不要口出伤人。例如:「你这种人以后绝不会有出息!」「你的能力根本就不行!」如此全盘否定部属,只会造成负面结果,怨恨主管,或乾脆辞职。
  
  4.不翻旧帐:对于今天该指责的事,引用过去的例子或说「你每次都这样」是不恰当的。但是如果多次犯错的本质和情境类似,则显示这名部属思考及处理事情的确存在特定盲点,必须将类似错误提出、归纳分析,才能够对症下药。更多HR诀窍请关注徐州人才网 。
  
  责备要选择适当时机
  
  不是随时想骂就骂,选择适当时机责备才有效。
  
  以下三种就是不适合责备的时机:
  
  1.做错事的部属主动承认错误,并提出改善之道。
  
  2.部属发现自己犯错,心情沮丧,并正力图补救。
  
  3.部属因私人问题或健康因素,无法集中精神,导致失误。
  
  责备之后的安抚
  
  遭到斥责,部属难免垂头丧气,更严重的,甚至丧失自信,认为自己在这家公司已无前途,自暴自弃。因此,责备之后的安抚,相形重要。
  
  1.不管骂得多凶,最后切记补上一句鼓励的话。
  
  2.对部属狂飙痛骂之后,当时或事后,让他知道你的用意是为他好。
  
  PHP总合研究所前社长江口克彦曾任日本「经营之神」松下幸之助的秘书长达二十多年。他回忆,松下幸之助生气起来非常吓人,站着让他骂上一、两个小时是常有的事。但骂到最后,松下幸之助往往会说,「有你帮忙还怕办不成?」「你不是很了解我的想法吗?怎么还会这么做呢?」让部属感受到,「原来松下先生是因为对我期望高才会骂我,而不是否定我。」
  
  而且,松下幸之助还会算准时间,打电话给当天被骂的部属。当部属诚惶诚恐地说,「刚才真是抱歉,今后会更加小心。」松下幸之助会若无其事地说,「噢,那件事啊,你知道就好了;对啦,我现在有个计划,你赶快着手进行……。」像这样「否定后再肯定」的做法,除了让被骂的部属深自反省错误,并且因交代新工作而感到被肯定,而更加卖力。
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