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职场如何用好挡箭牌

作者:0010兼职 时间:2019-04-25
根据市场情况,8月份下达的荣成、莱州、莱阳的百强县市场开发任务,9月份毫无进展,依然是一片空白。
  “烟台、威海市场依然没有起色啊!”
  
  看着9月份销售报表,华北大区经理张强叹息着说。
  
  根据市场情况,8月份下达的荣成、莱州、莱阳的百强县市场开发任务,9月份毫无进展,依然是一片空白。已经开发的威海、烟台市场,也只有家家悦超市的部分门店在执行着试吃推广,离上个月大区要求的推广活动全面铺开的目标大有差距。
  
  成绩不好看,与市场情况特殊有关,也与区域经理贾胜利的能力有关。
  
  烟威市场地处胶东半岛,市场规模较小,但因其地处沿海,夏季旅游旺季时流动人口极多;而当地的家家悦超市拥有200多家门店,区域型垄断优势明显。这些特点造成了当地消费集中于旺季,而旺季消费集中于家家悦系统。相比较其他区域来说,这块市场确有其特殊性,过分强求销量和其他区域同步,也不现实。所以,一味地把原因归咎于区域经理,似乎也欠妥。
  
  贾胜利新入职不到半年,从简历看,曾经就职过几家规模稍大的食品公司,行业经验丰富,但不知为何,总给人一种耍小聪明的感觉,张强之前曾私下批评他几次,但现在来看,私下批评已经不够。
  
  所以,张强决定暂不换人,给予适度宽容。
  
  但死罪可免,活罪难逃。10月份的大区会议上,张强将烟威市场的数据单列出来,对贾胜利一顿狂风骤雨的警告,同时指明10月份烟威市场整改重点。贾胜利大气不敢出,连连点头。
  
  点评:
  
  烟、威市场的目标明确,区域市场的情况基本清晰,但最终绩效很差,毫无疑问是人的问题。对人进行处理,方法很多,比如常见的“不换思路就换人”。然而,大区经理张强不仅迁就和忍让,还主动帮绩效差的下属找理由、找借口,这是管理中的大忌。
  
  下属的小算盘
  
  烟威市场的业务主管小赵,主抓家家悦超市及威海市场,在家家悦的进场谈判中,凭借其原有的人脉关系,取得了不错的合同条款。这一点也深得大区经理张强的赏识,正因为此,张强私下与他有过几次电话沟通。
  
  对于威海市场,小赵有自己的想法,但区域经理贾胜利并不认同。贾胜利与小赵没有过太多沟通,只是一味要求小赵按部署去开拓市场。
  
  小赵心里不爽,于是开始和其他区域的业务主管联系,偶尔指桑骂槐地骂骂领导,以解胸中郁闷。聊天中,小赵得知自己的上司并不被大区经理认可,而且,张强有意无意地说过,动过念头换掉贾胜利。联想到张强之前和自己的一些联系,小赵禁不住有了想法。
  
  这天,贾胜利去济南参加大区会议,小赵在市场上正百无聊赖,突然接到贾胜利的电话,要求小赵尽快增加家家悦超市试吃活动的门店数量,同时对荣成的两家意向经销商再次拜访,尽快达成合作。
  
  小赵看了看表,正是会议时间,看来领导又被批评了,所以急于安排工作。小赵暗笑:不被批评才怪,9月份家家悦超市本来可以在10家门店做活动,自己只上了5家;原本荣成的经销商已有意向合作,也被自己以需要申请为由暂时搁置。
  
  小赵认为:以这样的业绩,贾胜利肯定坚持不了多久。那样的话,填补经理的空缺,自己有九成胜算。
  
  你兼职网小编点评:
  
  对于基层管理者(贾经理)来说,想要让弟兄们服气,不能凭着“官大一级”来强压,强压只会不断让下属挑战你的权威。所谓的基层管理,往往离不开两个条件:态度上的尊重,执行上的无机可乘。
  
  而对于中层管理者(张强)来说,隔级沟通要慎用。下级会认为,自己领导的领导直接和自己沟通,说明大领导怀疑小领导。如果再遇上团队内的风言风语,这团队内的“水”就显得深了。
  
  大家的挡箭牌
  
  潍坊办事处经理朱宁有些郁闷。连着三个月,销量增长都不温不火。虽然从销量上看还马马虎虎,但自己的市场自己最清楚,这市场后劲乏力,看不到方向也就看不到增长。
  
  庆幸的是,大区张总还顾不上给潍坊念紧箍咒。大区会议上,张总对烟威市场大发一通脾气,让自己也依稀增加了几分压力。
  
  临沂办事处经理王伟的感受和朱宁极其相似。
  
  “还能怎么样,总感觉有力使不上,不管怎么投入,市场怎么都起不来。”王伟在电话里跟朱宁诉苦。两个办事处的市场状态如出一辙。
  
  朱宁叹口气,说:“要是再找不到方法,说不定哪天张总把咱们兄弟给换了!”
  
  说到换人,王伟的语调明显高了一大截:“换咱?凭啥!我们虽然增长不多,但相比烟威市场,总是还不错吧!烟威市场连着两个月都是负增长,上个月才增长1%,这样的经理都不换,凭啥换我们?”
  
  朱宁也有了底气:“就是啊!也不知那个贾胜利和张总有啥关系,业绩那么差,就是不换掉他,都连着三个月了,竟然还只是骂一顿了事。”
  
  “不管他们有没有关系,反正只要烟威没换人,咱们兄弟就没事,如果要撤我,我倒要问问张总,我和烟威市场的差距在哪里!”王伟一向大大咧咧。
  
  话讲得有点敏感了,朱宁没有接茬,但心里已经不再紧张。公司里有个贾胜利也挺好,真是一个好挡箭牌呢!
  
  点评:
  
  容忍业绩差的员工,就是对其他员工的最大不公平。当然,管理者总会被迫面临这样那样的容忍,公司内也总会存在这样那样的差等生。问题的关键是,领导者一定要避免团队拿差等生来充当挡箭牌,常用做法是因地制宜定任务,擦亮眼睛疏导情绪;在结果上要鼓励先进、处罚落后,在过程上更要细化工作指标考核、制造压力。
  
  贾胜利的怨恨
  
  贾胜利在大区会上被张总一顿猛批,十分惭愧。市场表现太差,挨领导批评也正常。会议还没结束,贾胜利就给各个业务主管打电话,催促工作进度。已经连续三个月了,这个月再没有起色,自己也不好意思再待下去了。
  
  会议后的第二天,贾胜利刚回到威海办事处,就马上检查各位主管的工作进度。检查完之后,贾胜利气得差点跳起来:昨天下午安排的工作,一天后竟毫无进展。
  
  威海的业务主管小赵,明显是在敷衍,还挑衅似地看着自己,根本没把自己放在眼里。
  
  烟台主管小李,也是左一个困难右一个不好办,一副死猪不怕开水烫的样子,明显是受了小赵的影响。
  
  贾胜利把几个主管挨个数落了一遍,耐着性子把工作又安排了一遍,限期两天完成,几个主管尽管都有自己的小算盘,但都保证按时完成。贾胜利这才放心。
  
  工作开展真是费劲啊,是不是我工作方法有问题呢?贾胜利想着,把电话打给了潍坊办事处经理朱宁。
  
  聊了几句,贾胜利很快就感觉到朱宁对自己有一丝不屑,虽然嘴上说着客套话,但是冷嘲热讽焉能听不出来?话不投机,敷衍几句挂了电话。
  
  下属一个个比自己还牛,同事对自己不冷不热,还不是因为张总一直表示要把自己干掉引起的!领导啊领导,你要是准备把我干掉,干脆利索点,这样钝刀子割肉,更让人痛苦!我在团队里还怎么生存!
  
  贾胜利想着,不禁对张强有了些许怨恨,同时对工作的开展也有些绝望。他想和张强打个电话沟通一下,但想起张强张牙舞爪式的批评,还是作罢。
  
  该是最后抉择的时候了!
  
  你兼职网小编点评:
  
  面对差等生,严厉的批评固然不可或缺,但如果没有相对应的帮扶措施、压抑情绪的疏导,那么,你的包容其实就是纵容,这样的管理,只会双输甚至多输。
  
  大区经理的得意
  
  大区会议后,张强内心增添了些许得意。
  
  会议上,他把烟威市场作为负面典型,同时指出了问题所在及下月的整改重点,看到贾胜利在会议间隙马不停蹄地打电话安排工作,说明他认识到了问题;其他较差区域的经理,尽管没挨骂,但态度诚恳、不停点头,说明杀鸡儆猴效果明显。
  
  这该是会议的艺术吧!张强很满意会议的效果。
  
  至于贾胜利,单从业绩上来看,8月份就应该把他干掉,自己一再给他机会,良苦用心,希望他能清楚,不指望他知恩图报,只求他能挺起腰杆、撑起一方。
  
  在人员管理上,张强对自己的手段颇为自信——他认为,正得益于此,华北区的业绩才一直稳居公司第一名。
  
  翻看着德鲁克的《卓有成效的管理者》中的“有效的决策”章节,张强突然看到一句话:人事决策要慎重。不禁暗暗叫好,这与自己管理贾胜利的方法不谋而合!自己并没有简单粗暴地把他干掉了事,而是一再地提醒、一再地督促。
  
  或许,这就是管理的艺术!
  
  点评:
  
  管理者的自我感觉往往与实际情况相距甚远,对人事的慎重不同于对人的纵容。慎重与纵容,应该以绩效为分界线。妥善处理差等生,是管理者对团队所有成员的责任。
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